사회 초년생들의 직장생활을 포기하는 이유.
안녕하십니까 발 빠른 입니다 최근 바늘구멍과도 같은 취업문을 달성한
청년 들의 최근 퇴사율이 증가하고 있는데요.
최근 직업 제공 사업 기업인 사람인의 조사의 따르면
1년간 평균 퇴사율이 18%에 가까이 이르는 것으로 나타났습니다.
또한 조사 결과의 따르면 1년 차 이하의 신입들이 무려 48.6%를 차지했으며 2년 차는 21.7%
3년 차는 14.6%로 연차가 낮을수록 퇴사자들이 많이 발생했습니다. 퇴사자들의
퇴사 사유로는 대표적으로 연봉 등 처우가 좋지 않음 과도한 업무량과 잦은 야근
상사와의 갈등 등으로 꼽혔습니다.
어렵사리 들어간 직장 스스로 퇴사하는 이유는?
최근 저는 정서 사건 이론 (AET:Affective events theory)에 관련한 글을 읽어보았는데요
정서 사건 이론이란 감정과 기분이 직무 성과와 직무 만족에 영향을 미치는 방법을 설명하기
위해 조직 심리학자 Howard M. Weiss와 Russell Cropanzano가 개발한 기업 모델인데요.
이 모델은 종업원의 내적 영향(인지, 감정, 정신 상태)과 종업원들의 성과, 조직 몰입,
직무 만족에 영향을 주는 직장 환경에서 발생하는 사건들에 대한
그들의 반응 사이의 관련성을 설명하는 것. 즉, 종업원들이 직무 현장에서 정서반응을
유발하는 다양한 작업 사건들을 경험하고 이러한
정서반응은 그들의 직무태도에 영향을 미치게 된다는 것이라는 것입니다.
최근 사회에 처음 발을 딛는 사회초년생들은 경쟁 과열의 취업 시장에서 취업에 성공한
사회초년생들은 그동안의 노력을 보상받기 위한 보상심리가 내재돼있으며 취업준비를 하며
꿈꿔왔던 여러 활동들을 하고 싶어 하며 매우 열정적으로 업무에 임합니다. 하지만
첫 사회생활을 하면서 완벽하게 일하는 신입은 있을 수가 없는 일입니다.
자신이 상상해왔던 모습의 괴리감이 생기며 자신이 생각하던 사회인과는 거리가 먼
상사들과 회사의 환경 등으로 인해 열정이 사그라듭니다.
정서 사건 이론에서는 감정과 기분에 따라 직무성과와 직무만족에 영향을 끼친다고
알려드렸는데요 신입들은 직무만족률이 낮을 수밖에 없습니다. 직무만족은
개인의 성향 직장에서의 사건, 직무의 특징, 직무기회 등 다양한 변수를 통해
이루어지며 특히 사회초년생 같은 경우 자신이 기업에서 근무를 하며
좋은 일을 경험하거나 불쾌함을 경험할 때 자신의 일을 지속하고자 하거나
그만두고자 하는 의도는 사회초년생들이 직업으로 얻는 만족과
감정, 기분 그리고 자신의 생각에 달려있다는 것입니다.
회사를 그만둔 사회초년생 퇴사자들의 이야기를 들어보면 자신이 일할 때
직면하는 직무환경 또는 상황에 의한 감정, 기분과 같은 상태에 능률이 고양하며
미묘한 감정적인 영향을 지닌 심각하지 않은 사건들도 매우 자주 강렬하게
일어나며 직무만족에 누적되는 영향을 끼친다는 것으로 보였습니다.
그러하면 신입이 회사생활을 적응시키려고 하려면 무엇을 해야 할까?
조직 생활중에서 자신의 직무에 대해 얼마나 만족하고 있으며 일할 때 얼마나 개인이 사건을
인지하고 있는지에 따라 직무만족도는 매우 다르다 직무만족은 감정과 생각 그런 인식뿐만 아니라
동료들과 조직으로부터 제공받는 사회적인 지지망 분위기 전반에 걸쳐 관련되어있습니다.
또한 직장인의 60%가 3년 내 이내 퇴사를 결심하게 된 이유 의
첫 번째는 바로 업무 스트레스인데 자신에게 맞지 않는 업무가 주어지는 경우고 많이 있고
직장 내에서 관계 가원만 하지 않아 퇴사하는 경우가 많으며 대개
이직이 직무 만족도와 조직몰입도가 떨어질 때 증가한다는 것입니다.
결국 조직의 구성원으로서 일을 할 때 기계가 아니라 사람과 일을 하기 때문에
업무의 효율성은 개인의 정서적 반응에 영향을 받을 수밖에 없다 일을 할 때
구성원들의 칭찬, 잘한 일, 인정, 승진과 같이 긍정적인 사건들이
발생할 때 더 이타적으로 행동하는 것이 바람직하며 하지만 일에서의 부정적인 사건이
발생할 경우 구성원의 부정적인 기분을 야기하고 결국 업무 둔화 퇴사
그리고 잦은 결근과 같은 부정적인 업무 행동이 유발된다 따라서
구성원들이 느끼고 있는 현재 상황에 기분은 조직몰입에 의해
완화되기도 하고 악화되기도 하면서 결국 직장에 남거나 그만두거나 하는
의사 결정에 영향을 미칠 수 있습니다.
신입의 조직적 몰입도 또한 중요하다 조직적 몰입은 구성원들이
자신을 회사의 주인처럼 인식하는 주인의 식과 비슷한 것인데
조직몰입이 크면 클수록 조직을 후원하고 최고의 결과를 이끄는
정도가 크다 조직몰입의 세 가지 구성요소 중에 하나는 감정적 조직몰입은
직장에서 경험하는 긍정적인 일과 연관이 깊다 감정은 직장동료가 성과가
나쁜 동료를 어떻게 대할지에 관하여 중요한 역할을 담당하며
직장에서 실적이 저조한 팀 구성원들에 대한 행동학적인 의도를 예상할 때에 있어
기대심과 속성에 관하여 중요한 영향력을 가진다. 결국, 이것은 감정 전염을 통해
실적이 저조한 팀에 관한 다른 구성원들의 감정 상태에도 널리 영향을 줄 수 있기 때문에
성과 관련 피드백이 매우 중요합니다.
경연진과 구성원 사이에서 제공되는 성과 관련 피드백의 유형들에 따라
그 후에 발생하는 구성원의 수행과 직업 만족도에 영향을 주고받게 된다.
구성원들은 피드백 기간에 따라 리더가 부정적 효과에 대한
잘못된 피드백을 내릴 시에 리더의 수행능력이 낮다고 평가하는
경향이 있기 때문에 마찬가지로 팀 구성원들도 리더에 의해 부정적인 효과에 대한
잘못된 피드백이 나올 때 그들의 공동의 과업에 대한 평가를 낮게 하는 경향이 있다.
피드백과 동기부여 성과 관련 피드백은 구성원에게 큰 영향을 끼칩니다. 규치적인
성과 관련 재검토는 대부분의 중소, 대기업에 이르기까지 행해지고 있으며
관리자와 매니저에 의해 제공되는 성과 관련 피드백의 유형들에 따라
그 후에 발생하는 구성원에 수행과 직업 만족도에 영향을 줄 수 있습니다.
마치며.
위에서 설명했듯이 정서 사건 이론에 의하면 감정은 작업능률과 성과 에지 대한 영향을 미치는 것을
확인했습니다. 정서 사건 이론은 크게 성격의 5 요인 성실성, 친화력, 신경질성, 경험에 대한
개방성, 외향성 등등 다양한 이론이 있는데요 양이 매우 방대하기 때문에 이번 포스팅에
전부 설명할 수가 없는 점 양해 바랍니다.
또한 직장에서 경험한 감정들로 인한 심리상, 건강상 우려 또한 있는데요
한연구에 따르면 직장에서 경험한 부정적인 감정들로부터
신체적, 정신적 그리고 정서적인 건강악화 문제 가발 생활 수 있다는 것입니다.
이것은 심상의 불만사항들로 나타나는 매일의 귀찮은 상황들과
상호작용함에 있어 완벽주의자 적 기질을 가지는 것으로부터 비롯되는데요
모든 것에 완벽해질 필요가 있다고 빈번하게 생각하는 근로자들의 경우
더 많은 심리적 불만을 나타내는 경향이 있는 것입니다
동료들을 대하거나 환자, 학생, 고객 또는 손님을 대할 때 그들의 진실된 감정을 억눌러야 하는
필요성에서 야기되는 정서적인 불 안치에 대한 반응 또한 발생됩니다. 정서적인 노동 또는
감정노동의 경우 조직에 필요한 효과를 달성하는 것을 요구받는데요
그 결과 근로자들은 조직이 요구하는 것을 달성하기 위해
직장에서 느껴지는 긍정적인 또는 부정적인 감정들을 느끼는 것과
반대로 행동할 수 있게 되며 이러한 조직적 규범의 고수는 개개인의 조직원의
내적 상태를 착각할 수 있게 만들 수 있으며
더 더 나아가 진실성과 정서적인 조화의 불일치로 근로자들의
부정적인 건강악화 문제로 이어질 가능성이 있습니다.
그러므로 조직의 리더 또한 임원들은 적극적인 피드백과 동기부여가 중요하며 조직원들의
직무 관련 사건으로부터 부정적인 정서를 완하 시키는 것이 조직을 유지하는데 중요한 요인이 될 것입니다.
최근 직장인들은 정신적으로나 육체적으로나 매우 지쳐있으며 그로 인해 유능한 인재가 조직에서 빠진다면
기업은 토대부터 위태할 수 있습니다. 그렇기 때문에 조직원의 구성원들은
끊임없이 소통하는 방법을 배워야 하며 머리로만 이해하는 것이 아닌 실전에서도 활용할 수 있는
기술들을 갈고닦으며 경영진들은 조직원들의 역량이 빚을 못 봐 주춤할 경우 그들을 이해하고
그들의 성장을 위해 한번쯤 함께 고민하고 그들을 인정해준다면 업무의 효율성이 올라가며 조직원 간의
더 높은 시너지를 발생시킬 것이라고 생각합니다.